Contratar como locador de servicios a alguien que en la práctica trabaja como dependiente (horario fijo, subordinación directa, exclusividad) es la principal fuente de pasivos en empresas tech. La SUNAFIL tiene lineamientos específicos para detectarlo.
La locación de servicios regulada por el Código Civil es legítima cuando hay autonomía real del prestador. El problema aparece cuando el contrato dice "locador" pero la realidad dice "trabajador": asistencia monitoreada, instrucciones directas del empleador, herramientas proporcionadas, correo corporativo. Si hay tres de esos factores, hay relación laboral.
Locación de servicios vs. relación laboral: los indicadores
Indicadores que apuntan a autonomía
- Fija sus propios horarios y metodología
- Trabaja con sus propias herramientas
- Presta servicios a varios clientes
- Emite recibos por honorarios o facturas
- No tiene correo ni accesos corporativos permanentes
- Entrega resultados, no reporta horas
- Puede delegar el trabajo a otro
Si ocurren esto, es laboral
- Horario fijo impuesto por la empresa
- Correo y laptop corporativos permanentes
- Exclusividad: no puede trabajar para otro
- Recibe instrucciones directas diariamente
- Asistencia registrada (marcador, apps)
- Su trabajo es igual al de empleados directos
- Depende económicamente de un solo cliente
| Elemento | ¿Indica laboralidad? | Impacto si se determina relación laboral |
|---|---|---|
| Correo corporativo permanente | Sí · indicador fuerte | CTS retroactiva, gratificaciones, ESSALUD, vacaciones desde inicio |
| Exclusividad documentada | Sí · indicador muy fuerte | —dem anterior + posible reposición si se "cesa" |
| Control de asistencia | Sí · indicador fuerte | Horas extras no pagadas desde inicio |
| Herramientas del empleador | Sí · indicador moderado | Sumado a otros, contribuye al patrón |
| Pago mensual fijo | Indicador moderado | Solo en conjunto con otros factores |
| Contrato por proyecto definido | No (si hay autonomía real) | Neutral si los demás indicadores son de autonomía |
La reposición del "locador" que era en realidad trabajador puede costar más que 5 años de beneficios
Si un ex locador de servicios impugna la relación ante el juzgado laboral, y el juez determina que era trabajador, tiene derecho a: todos los beneficios sociales desde el primer día, más reposición o indemnización por despido arbitrario (si el "cese" fue unilateral). En el sector tech, con remuneraciones altas, los pasivos pueden ser muy significativos.
Teletrabajo híbrido: obligaciones del empleador
El 85% de empresas tech en Perú implementa alguna modalidad de trabajo remoto. La Ley 31572 y su reglamento (DS 002-2022-TR) establecen obligaciones específicas para el teletrabajo que en el sector tech frecuentemente no se cumplen porque la empresa asumió que "ya lo tenían cubierto".
- Contrato o adenda de teletrabajo firmada. Si el trabajador labora de forma remota de manera permanente o mixta, debe existir un contrato de teletrabajo o adenda que establezca modalidad, horario, herramientas y mecanismos de supervisión. No puede quedar en acuerdo verbal.
- Compensación de costos al trabajador. Si el trabajador usa sus propios equipos o su propia conexión a internet, el empleador debe compensar esos costos. El monto puede acordarse, pero debe quedar documentado y no puede ser S/ 0 sin sustento.
- Registro de horas en teletrabajo. El trabajador en teletrabajo tiene derecho a control de tiempo de trabajo. El empleador debe implementar un sistema de registro de horas que permita detectar sobretiempos. Si no hay sistema, se presume que todo el tiempo conectado es tiempo de trabajo.
- Derecho a la desconexión digital. El trabajador en teletrabajo tiene derecho a no ser contactado fuera de su jornada. Esto incluye mensajes por WhatsApp, Slack o correo fuera de horario. Si hay documentación de contacto frecuente fuera de horario, el empleador está en riesgo de pago de horas extras.
- Reversibilidad por acuerdo. El trabajador puede solicitar retorno al trabajo presencial si las condiciones del teletrabajo cambian. El empleador no puede negar unilateralmente el retorno sin justificación objetiva.
Retención de talento: beneficios que funcionan
Financiamiento de capacitación y certificaciones
El empleador puede financiar certificaciones técnicas del trabajador (AWS, Azure, PMP). Si está documentado como beneficio no remunerativo de capacitación, no impacta CTS ni gratificaciones.
Seguro de salud familiar (EPS extendida)
Ampliar el EPS para cubrir a la familia del trabajador es uno de los beneficios más valorados en tech. No remunerativa si es póliza de seguro. El empleador puede asumir el 100% del costo.
Flexibilidad de horario documentada
Permitir que el trabajador elija su horario de ingreso dentro de una ventana (ej. 8-10am) reduce la rotación. Debe documentarse en el contrato o reglamento interno.
Días adicionales de vacaciones
Otorgar más de 30 días de vacaciones legales es posible. Los días adicionales son remunerativos y se computan para beneficios. Debe especificarse si son "adicionales" o integran las legales.
Laptop y equipos de alta gama
El equipo entregado para trabajar (laptop, monitor, accesorios) es condición de trabajo y no remunerativo. Diferente es el caso de un bono para que el trabajador lo compre por su cuenta.
Bono por desempeño (variable)
Si se paga regularmente (3 veces en 6 meses), puede tornarse remunerativo. Para que no lo sea, debe ser discrecional, variable y documentado así desde el inicio.
Documentar los beneficios no monetarios desde el contrato inicial evita contingencias futuras
Muchas empresas tech añaden beneficios sin documentarlos: el trabajador empieza a "recibir" una laptop, un seguro de salud familiar y acceso a cursos. Si después la empresa cambia de política y retira esos beneficios, el trabajador puede argumentar que son derechos adquiridos. Incluirlos en el contrato con su naturaleza (no remunerativo) y condiciones de vigencia desde el inicio.
Contratos por proyecto en tech: cuándo son válidos y cuándo no
El contrato por obra o servicio específico (Art. 63 DS 003-97-TR) es la modalidad más usada en tech para proyectos de desarrollo o consultoría de duración determinada. Es válido cuando:
- El objeto del contrato es un proyecto o servicio específico e identificable.
- El contrato menciona explícitamente el nombre del proyecto.
- Hay una fecha de fin objetiva (entrega de producto, fin del proyecto del cliente, etc.).
- El trabajador fue contratado específicamente para ese proyecto.
El contrato por obra deja de ser válido y se convierte en indeterminado cuando:
- Se renueva repetidamente para "proyectos" diferentes sin solución de continuidad.
- El trabajo real es el mismo que hacen los empleados permanentes de la empresa.
- El proyecto nombrado en el contrato en realidad es el core business del empleador.
La Corte Suprema ha señalado reiteradamente que el contrato por proyecto no puede usarse para cubrir necesidades permanentes del empleador bajo la apariencia de proyectos temporales.
Si un locador de servicios ha trabajado de forma continua para la misma empresa por más de 2-3 años, con los mismos patrones mensualmente, la jurisprudencia peruana presenta casos en que se ha declarado laboralidad desde el inicio. Evaléa su portafolio actual de "locadores" en tech antes de que llegue una fiscalización.
¿Su empresa tech tiene locadores de servicios? Revisemos el riesgo juntos.
Diagnóstico de relaciones laborales, estructura de contratos y beneficios para empresas de tecnología y consultoría.
El contenido de este análisis es informativo y no constituye asesoría legal. Para situaciones específicas consulte con un especialista.